Jak i po co mierzyć „management culture”? Po co jest misja?

Ostatnio kilkakrotnie spotkałem się z pytaniami „jak mierzyć management culture”. To pytanie można uogólnić do „jak mierzyć (skomplikowane) kategorie w naukach ekonomicznych?” Odpowiedź składa się z dwóch argumentów. Argument dotyczący procedury badania naukowego: pomiar wartości kategorii (w tym skomplikowanej, (np. „management culture” lub każdej innej) stanowi trzeci krok w projektowaniu badania empirycznego. Pierwszym krokiem jest identyfikacja i uzasadnienie (przez wskazanie luki w dotychczasowej wiedzy) problemu i hipotez. Drugim jest zdefiniowanie i uzasadnienie kategorii występujących w hipotezach. Dopiero trzecim jest ustalenie i uzasadnienie sposobu pomiaru kategorii występujących w hipotezach badania. Argument dotyczący teorii ekonomicznych: jeśli uznamy kulturę korporacyjną za instytucję (zbiór reguł gry”) w przedsiębiorstwie, to za tekstem D. North „Institutional change. Framework for analysis” możemy powiedzieć, że ponieważ w analizie instytucji (w tym „management culture”) ważna jest analiza jej zmiany, to pomiar powinien dostarczać danych do analizy zmiany „management culture” oraz jej następstw. W badaniach wyjaśniających (zależności przyczynowo-skutkowe) w naukach o zarządzaniu, hipoteza powinna być sformułowana następująco: „Kultura korporacyjna A wpływa silniej na pożądane w przedsiębiorstwie wyniki X, niż kultura korporacyjna B”. Czy ktoś widział, prowadzi lub chce przeprowadzić takie badania? Dajcie znać! RK

PS1
Jedną z form istnienia kultury korporacyjnej (organizacyjnej) jest jej misja, która opisuje podstawowe wartości korporacji (organizacji) w taki sposób, żeby stanowiły jasną/zrozumiałą wskazówkę co do reguł postępowania (jakimi zasadami się kierować, jakich zasad nie wolno naruszyć) dla pracowników wobec interesariuszy. Tak sfromułowana misja jest jedną z form/narzędzi zarządzania ryzykiem w organizacji – organizacja ogranicza w ten sposób ryzyko wystąpienia negatywnych skutków naruszenia przez pracowników zasad wyznaczonych w misji. Przeczytacie o tym w: R Kaplan A. Mikes: managing risks. A new framework. Harvard Business Review, June 2012, s 49-59. Jeśli zmiana kultury koporacji (organizacji) ma poprawić jej wyniki, to misja powinna:(1) zawierać podstawowe zasady działania (wartości, reguły gry) pracowników wobec interesariuszy. Misje ograniczone do sformułowań „być pierwszym”, „być najlepszym” nie komunikują żadnych wartości ani zasad dla zachowań pracowników wobec interesariuszy organizacji oraz (2) nie mogą stanowić podstawy bardziej szczegółowych zasad (systemów kontroli) postępowania dla pracowników.
PS2
I jeszcze o wartościach/kulturze/zasadach gry w badaniach empirycznych na uniwersytetach. W wielu wpisach w tym blogu odnajdziecie mój pogląd: przestrzeganie zasady gry/wartości: „problem i hipotezy badania empirycznego powinny być uzasadnione„, poprawia jakość badań empirycznych”.

Komentarze

Dodaj komentarz

Twój adres email nie zostanie opublikowany. Pola, których wypełnienie jest wymagane, są oznaczone symbolem *